Apesar de ser o grande ponto de atenção daqueles que procuram uma posição de trabalho, o salário pode não ser um fator decisório na hora da escolher uma empresa para se trabalhar. Já pensou em levar em consideração o salário indireto, como os benefícios, por exemplo? Pensando nisso, fizemos uma pesquisa sobre os principais benefícios que as empresas brasileiras oferecem aos seus colaboradores.
Foram entrevistados aproximadamente 1800 profissionais residentes em 20 estados brasileiros, em sua maioria de empresas de grande e médio porte. Você pode fazer o download do material completo aqui. Além disso, entrevistamos especialistas na área de Recursos Humanos de grandes empresas para comentar os resultados da pesquisa. Confira o resultado do estudo e os comentários dos especialistas:
Pensando na proposta de valor para o profissional, a tendência de mercado é um investimento maior, por parte das empresas, em benefícios ou em remuneração financeira? Por quê?
Paula Giannetti – Global People Director da Votorantim Cimentos
“Isso vai depender muito da estratégia da empresa. Não acredito que haja uma tendência. As empresas fazem, geralmente, pesquisas para saber a competitividade que se tem no mercado em frente aos concorrentes para atrair pessoas. Na verdade você precisa ser competitivo, se irão investir em remuneração financeira ou benefícios, vai depender da estratégia da empresa. Não podemos dizer que há uma tendência para um ou para outro, na verdade a questão de “benefícios” tem mudado muito, pois o que era benefício no passado hoje pode não ser mais visto assim. Não podemos afirmar que as empresas têm apostado mais nisso do que em remuneração financeira”.
Cláudia Perrone – Diretora de Recursos Humanos da General Eletric
“Não. A época dos benefícios atraentes, que chamavam o mercado, foi há vinte anos. Nos últimos anos, o que acontece cada vez mais é a remuneração, e de diferentes maneiras. O que acontece: quando se dá um benefício em uma empresa, tem de dar o mesmo benefício para todos os colaboradores. Nem sempre as pessoas querem esses benefícios. As novas gerações querem poder dividir seu dinheiro e investir no que lhes interessa”.
Roni Chittoni – Headhunter e Associado na Aglo BoardRoom
“Os rendimentos indiretos (ou benefícios) oferecidos na proposta de valor para o contratado podem configurar uma atratividade extra que ajuda a formar decisões sobre a aceitação ou recusa da oferta de trabalho. Alguns destes rendimentos indiretos / benefícios, quando transformados em ‘utilidades’, (ex. auxilia-moradia para expatriados) não sofrem a incidência de tributos e encargos salariais – dai a preferência, de parte do contratante, em oferecer estes adicionais.
Contudo, este ‘dispositivo’ é controverso e não observo uma pratica corrente ou linha de tendência, dado as condições atuais (pela vigência da CLT não-reformada). Para posições C_Level, a oferta de benefícios é ampliada, proporcional a relevância do cargo ( ex.: veiculo corporativo acima de X valor, assistência médica Premium, etc) já tendo essa pratica se firmado como ‘default’. Naturalmente, as condições destes benefícios são voláteis e operam vinculadas as condições macroeconômicas, setoriais e especificas e também consideram se o profissional ‘alvo’ está vinculado a algum contrato de trabalho vigente.
Prosseguindo, observo uma dispersão quanto ao ‘modelo’ de oferta. Ha quem diga que a oferta de rendimentos indiretos é uma tendência e há quem diga o contrario. O certo é considerar que o impacto da CLT reformada ira produzir novas configurações dos contratos de trabalho e suas formas de remuneração e de benefícios e que outros fatores devem compor o quadro que origina estas perguntas como, por exemplo, setor de atividade da empresa, se o candidato tem ou não contrato de trabalho vigente, suas especificidades e individualidades, etc. Como dizia meu professor de estatística em Tel Aviv: isso é algo que depende de ‘profusas variáveis cambiantes”.
Sabendo que muitas vezes as empresas têm orçamentos limitados, inclusive na área de RH, como é feita a priorização na escolha dos benefícios a oferecer?
Paula Giannetti – Global People Director da Votorantim Cimentos
“Primeiro de tudo a gente garante o que é obrigatório pela legislação. A segunda preocupação é ser competitivo com o que o mercado oferece. Se todo mundo oferece licença médica e você não, por exemplo, você será menos competitivo que a concorrência. A terceira etapa é você pensar o que pode oferecer de diferencial para aquele grupo de funcionários. Por exemplo: horário flexível, home office (agora tem uma legislação que regula isso, mas quando não tinha podia ser considerado benefício). Ou seja, tudo depende do que já existe no mercado e o que você pode oferecer de diferente. Por exemplo, se a empresa tem um público de maioria feminino, se ela se preocupa com a questão da carreira da mulher, é interessante oferecer benefícios ligados a auxílio babá, creche própria, etc. A empresa está pensando nos benefícios em função do público dos funcionários. Varia muito de acordo com o perfil de indústria e do funcionário”.
Cláudia Perrone – Diretora de Recursos Humanos da General Eletric
“Tem de estar alinhado à estratégia da empresa e ao mercado em que se atua. Há mercados e indústrias em que, se não for oferecido um carro a um profissional de vendas, por exemplo, a empresa está em desvantagem. O que eu vejo que é importante para todo mundo – e continuo verificando isso fazendo entrevistas – é um plano médico (conforme nossa pesquisa, 97% das grandes empresas o oferecem). Eles podem ser um diferencial na hora de fazer um recrutamento”.
Roni Chittoni – Headhunter e Associado na Aglo BoardRoom
“Novamente, opto por responder: possivelmente são as idiossincrasias que definem as ofertas, em boa parte das vezes. Quando se busca contratar um ‘top performer’ a oferta de rendimentos indiretos flexibiliza-se a tal ponto que torna-se difícil encontrar uma ‘linha de tendência’ – e, para posições, C_Level, se busca, invariavelmente, este perfil de profissional. Talvez neste segmento aqui, o observador verifique uma certa linha de tendência – já naquele outro segmento, o oposto ( ausência ou diminuição expressiva de utilidades e/ou benefícios ) parece ser verdadeiro.
Para este acionista a oferta está condicionada a incidência de encargos diretos – para este outro acionista, o oposto é verdadeiro. Creio ser arriscado apontar um ‘padrão’ para tomada de decisão e escolha de benefícios. Não obstante, observo que, em boa parte das vezes, decisões são tomadas em busca de ‘economias’ e ‘otimizações’. E também observo que o interlocutor entre as partes (no caso, o profissional de RH) pode sensibilizar os tomadores de decisão para que prestem atenção as particularidades do processo seletivo, individualidades do candidato alvo, características setoriais, etc, destacando vetores de configuram as priorizações referidas na pergunta 2.
Do que se depreende que o profissional de RH e suas idiossincrasias também se apresentam como componentes da equação de tomada de decisão por esta ou aquela preferência de remuneração indireta”.
A demanda por benefícios tem mudado com a entrada das novas gerações no mercado de trabalho? Como as empresas adaptam sua política de benefícios para responder às novas exigências?
Paula Giannetti – Global People Director da Votorantim Cimentos
“As empresas ainda não estão adaptadas para isso, a demanda ainda não gerou uma solução diferente. Já ouvi jovens falando que trocariam benefícios como plano médico, por exemplo, por cursos. No passado, algumas empresas tentaram estabelecer esse plano de benefícios flexíveis, mas ele é muito complicado na questão da gestão. Plano de saúde, por exemplo, quando você fecha contratos, você fecha vidas, é preciso ter uma estimativa de quantas vidas você está lidando. Se você dá a opção de ter ou não fica muito difícil tratar com os fornecedores. Este é um grande desafio atual, de como você consegue fazer essa flexibilidade sabendo que a forma de estruturação e de gestão de processo de benefícios não é tão flexível assim. Não sei muito bem como vai ser o futuro, mas na linha do que estamos vendo que está acontecendo com Uber, Airbnb, seguradoras, etc., em que você muda o formato de trabalho, os benefícios devem caminhar para alguma coisa muito parecida, acredito que os pacotes serão mais individualizados do que só depender dos fornecedores para ditar regras”.
Cláudia Perrone – Diretora de Recursos Humanos da General Eletric
“Têm mudado, sim. Já tenho visto, por exemplo, muita gente jovem que não está interessada em carro, prefere substituí-lo por outro benefício. As empresas que oferecem mais flexibilidade são as que se destacam. O benefício flex é super atrativo: pode ser usado em uma academia, em um plano médico, onde quiser, pois não é fechado. Há um valor que pode ser distribuído. Todas as empresas terão de fazer isso.
A época áurea dos benefícios tradicionais aconteceu nas gerações anteriores, que hoje está saindo do mercado de trabalho. Hoje, as empresas como as startups, onde há muitos millenials, disponibilizam outros tipos de coisas, como open spaces, vestimenta diferenciada, coisas que não eram nem questionadas antigamente”.
Roni Chittoni – Headhunter e Associado na Aglo BoardRoom
“Bastante se fala que a mais recente geração ingressa no mercado de trabalho procurando um propósito, uma significância relativa, vinculada ao contrato de trabalho – e que as empresas podem oferecer meios para realização deste ‘significado’ em seus contratos de trabalho ( liberdade de horários, trabalho remoto, etc ). Tenho minhas duvidas.
Ainda ouço, de parte dos profissionais mais jovens, perguntas que investigam o peso dos rendimentos indiretos tradicionais e, via de regra, estas perguntas se apresentam no formato totalmente convencional: – ‘quais são os benefícios?’ – à procura de benefícios convencionais ( plano de saúde, veiculo de frota, etc ). Poucas foram as vezes que ouvi, de parte dos profissionais mais jovens, manifesto de interesse por alguma outra classe de benefícios mais heterodoxa ( possibilidade de trabalho remoto, por exemplo, ou período sabático sem remuneração previsto em contrato). E poucas vezes ouvi, de parte do contratante, ofertas semelhantes.
Não obstante, percebo que há, aqui e ali, uma sensibilização, de parte do contratante, em entender e se ajustar – ainda que exemplos firmes disso sejam poucos. Revistas de negócios trazem extensas reportagens sobre empresas que oferecem horários flexíveis, trabalho remoto, estruturas profissionais sem hierarquias tradicionais, etc. Mas lembro que revistas e jornalistas vivem de vender historias… Entre as reportagens que contam boas historias e as condições reais ainda encontramos muitas diferenças, especialmente nas pequenas e médias empresas (até 500mi/y ).
Então, novamente, a pergunta pode levar em conta mais fatores em sua formulação: que ramo de empresas? Que porte/tamanho? qual panorama de concorrência por talentos? Etc. Concluo com uma pequena digressão: A busca por tendências ou padrões em formação que estejam configurando ou reconfigurando os contratos de trabalho é um exercício difícil e arriscado, quando se propõe encontrar linhas de tendências abrangentes. São ‘profusas variáveis cambiantes’. Nossa capacidade de recolher informações substantivas é comprometida por uma serie de razões específicas: métodos, acesso, disponibilidade, etc.”